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      網(wǎng)站首頁 >> 文章正文 >> 提拔你,換掉你,從來都不是看努力

      提拔你,換掉你,從來都不是看努力

      發(fā)布時(shí)間:2024-01-17 訪問量:5101

      經(jīng)常有人問我,如何判斷一個(gè)管理者是否優(yōu)秀?

       

       

      什么時(shí)候該提拔,什么時(shí)候該換掉?

       

      我認(rèn)為,提拔還是換掉管理者,核心看的不是努力,而是這3個(gè)方面。

       

       

      一.態(tài)度和結(jié)果

       

      態(tài)度和結(jié)果,哪一個(gè)更重要?

       

      有的時(shí)候,想開除一個(gè)人,但又覺得他態(tài)度還不錯(cuò),總是不忍心。

       

      但很多時(shí)候,我們以為的態(tài)度好,其實(shí)是偽態(tài)度。

       

      有一些人,看似態(tài)度很好,表面上看他在加班,他在組織團(tuán)隊(duì)開會,一開就開到半夜。

       

      但你扒開他的過程看,實(shí)際上,他的時(shí)間根本沒有用在更有價(jià)值的事情上。

       

      他不知道該做什么的時(shí)候,就開會,他想要開會來逃避拿不到結(jié)果的責(zé)任,其實(shí)是演給老板看的。

       

      當(dāng)業(yè)績不好的時(shí)候,他就說:“你看吧,我那么拼,開會開到半夜,業(yè)績不好跟我沒關(guān)系?!?/span>

       

      記?。簯B(tài)度不一定產(chǎn)生結(jié)果,但結(jié)果一定能夠體現(xiàn)態(tài)度。

       

       

      二.人品和結(jié)果

       

      人品非常重要,一個(gè)人的人品不好,哪怕再有能力,也不能用。

       

      因?yàn)槿似凡缓?,能力越?qiáng),破壞力也就越強(qiáng)。

       

      但他如果只是人品好,卻不管怎么樣,就是不出結(jié)果,可能對公司來說,他是一個(gè)“好人”,是沒有價(jià)值的。

       

      所以,提拔或者換掉管理者,一定要看他結(jié)果有沒有完成。

       

      完成結(jié)果,這是為今天負(fù)責(zé)。

       

      因?yàn)榻裉旖Y(jié)果都沒有完成,就是管理者的失職,很可能公司就沒了。

       

      正如任正非所說:“不打糧食的干部,要堅(jiān)決淘汰?!?/span>

      三、有沒有結(jié)果

       

       

      評估一個(gè)管理者是否優(yōu)秀,一定要用結(jié)果來衡量。

       

      1.功勞和苦勞

       

      在公司里,經(jīng)常聽見這樣的說法:

       

      我在公司干了這么多年了。我沒有功勞,也有苦勞啊。

       

      辛苦,是要鼓掌,要給安慰,要給感謝,但不出結(jié)果是沒有用的。

       

      因?yàn)榭鄤诰褪菬o效勞動(dòng),無效勞動(dòng)就是浪費(fèi)。苦勞不產(chǎn)生績效,只有功勞才產(chǎn)生績效。

       

      2、有沒有人才流失

       

      是否繼續(xù)任用他,你還要看,他留在這個(gè)位置,會不會造成其他優(yōu)秀員工的流失。

       

      什么意思呢?

       

      有一類管理者,是沒有心胸的,他從來不培養(yǎng)下屬,因?yàn)樗ε陆虝降埽I死師傅。

       

      他總是在害怕別人超過自己,從而被取代。一旦下屬表現(xiàn)好,就會找機(jī)會打壓下屬。

       

      人才,只會流向被尊重的地方。他沒有得到尊重,就會離開,然后公司里就會出現(xiàn)帕金森定律:

       

      他害怕別人取代他的位置,所以就會招不如他的人。

       

      最終,兩個(gè)平庸的助手會分擔(dān)他的工作,他自己則高高在上發(fā)號施令,他們不會對自己的權(quán)力構(gòu)成威脅。

       

      兩個(gè)助手無能,他們就上行下效,再為自己找兩個(gè)更加無能的助手。

       

      到最后,組織越來越臃腫,人效越來越低,就會內(nèi)卷。

       

      這對公司來說,損失是最大的。

       

      所以, 你發(fā)現(xiàn)他留在管理崗位上,會造成優(yōu)秀員工的流失,那么就要堅(jiān)決開掉。

       

      而提拔一個(gè)管理者到更高的位置,也是要看他有沒有培養(yǎng)優(yōu)秀的人才,有沒有替補(bǔ)的人。

       

      如果沒有替補(bǔ)的人,就貿(mào)然晉升他,不能保證他在新的位置上干得好,但老業(yè)務(wù)肯定會坍塌。

       

      如果不能源源不斷的培養(yǎng)接班人,這家公司也沒有前途。

       

      這就是無后備不晉升。

       

      所以任用他,你要看留著他,會不會造成優(yōu)秀人才的流失。

       

      而要不要提拔他,則要看他有沒有源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。

       

       

      3、窗口-鏡子思維模式

       

      你要去看他的思維方式。

       

      有的管理者,只能接受好的結(jié)果。

       

      取得成績時(shí),他看向鏡子里的自己,洋洋得意,覺得我太厲害了,我太優(yōu)秀了。甚至為了美化自己,為了邀功,去摘?jiǎng)e人的果子。

       

      而一旦失敗,他就會瘋狂甩鍋,認(rèn)為我沒有問題,我沒有錯(cuò)。

       

      上級問:為什么業(yè)績不好?

       

      他就甩鍋給大環(huán)境,甩鍋給別人。

       

      他拿不到結(jié)果,他認(rèn)為是下屬的執(zhí)行力不夠,認(rèn)為是下屬能力不行。

       

      而有一些管理者則相反,他們是窗口-鏡子模式。

       

      如果做事情成功了,他會看向窗口。

       

      他認(rèn)為,這件事的成功,不是我有多么厲害,而是團(tuán)隊(duì)的功勞,是有很好的流程制度等等,然后分析外部的原因。最后把經(jīng)驗(yàn)鞏固下來,爭取下一次獲得更大的成功。

       

      當(dāng)團(tuán)隊(duì)管理出現(xiàn)問題時(shí),他不是去指責(zé)別人,而是會照鏡子,從自己身上找原因。

       

      他會通過自省,反思自己的問題。

       

      下屬能力不行,是自己沒有輔導(dǎo)。

       

      執(zhí)行力不夠,是自己沒有追過程。

       

      人實(shí)在不行,那也是我自己招的,是我自己的問題,接下來要做人才畫像, 選擇對的人。

       

      稻盛和夫就是“窗口-鏡子”模式的人。他每天早上都會對鏡子中的自己厲聲呵斥:“你這個(gè)笨蛋!”然后又不由自主地說出反省的話,“神啊,對不起!”

       

      對稻盛先生而言,這種每日的反省也是他自己工作的一部分。他認(rèn)為,反省自己,也是鍛煉人格的一種修行。

       

      你看,人與人最大的差距,就是思維模式的差距。

       

       

      一個(gè)總是從自己身上找原因的人,會逐步走向強(qiáng)大。

       

      而不會反思的管理者,是沒有成長空間的,他也只會將團(tuán)隊(duì)帶向平庸。

       

      最后總結(jié)一下,提拔你,換掉你,從來都不看努力。而是看這3個(gè)方面:有沒有結(jié)果,決定今天能不能活下去。有沒有培養(yǎng)人才,決定了公司的未來。有沒有“窗口--鏡子”思維方式,決定了他的潛力。


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